Likestillingsredegjørelse

Innledning

Krogsveen ønsker å være en attraktiv arbeidsplass for alle. Krogsveen skal innenfor sin virksomhet arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunnlag av kjønn, alder, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og kombinasjoner av disse grunnlagene. Vårt likestillingsarbeid er forankret i virksomhetens strategi, verktøy og retningslinjer. Ledelsen har et overordnet ansvar for dette området, og samarbeider med arbeidsmiljøutvalget (AMU) for å sikre mangfold, likestilling og kjønnsbalanse.

I arbeidet med likestilling og mot diskriminering følger vi en fire-trinns metode:

• Undersøke og kartlegge
• Analysere årsaker
• Iverksette tiltak
• Vurdere resultater

Dette arbeidet vil vi redegjøre for under.

Del 1 er en redegjørelse av tilstanden i virksomheten som gjelder likestilling mellom kjønn. Tallene gjelder for regnskapsåret 2024 og er pr. 31.12.2024. Denne delen inkluderer også rapportering på kjønnslikestilling som gjelder lønn, stillingsnivå/grupper og ufrivillig deltid.

Del 2 presenterer risikoer og tiltak som Krogsveen har identifisert og iverksatt for å fremme likestilling og motvirke diskriminering innenfor områdene rekruttering, forfremmelse og utviklingsmuligheter, lønns- og arbeidsvilkår, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv.

Del 1 – Tilstand for kjønnslikestilling

Ved utgangen av året sysselsatte Eiendomsmegler Krogsveen 324 årsverk, hvorav 146 kvinner og 178 menn.

Kvinnene er godt representert i megleravdelingene som avdelingsledere og i selvstendige meglerstillinger, samt i administrative stillinger ved selskapets hovedkontor. Selskapets ledergruppe består av to menn og fire kvinner.

Selskapets styre består av tre eiervalgte medlemmer, hvorav to er kvinner, samt to mannlige ansattvalgte medlemmer.

I tabell 1 vises kjønnsbalansen for Eiendomsmegler Krogsveen AS i antall ansatte pr. 31.12.2024. I tillegg viser tabellen antall midlertidig ansatte, deltidsansatte, ufrivillig deltid og uttak av foreldrepermisjoner i gjennomsnittlig antall uker.

Vi har 9 deltidsansatte, hvorav alle er kvinner. Hovedverneombudet har kartlagt om deltidsstillingen er frivillig, noe hver enkelt av disse har bekreftet at det er. En person økte sin stilling fra deltid til fulltid i 2024 etter eget ønske.

Selskapet har noen midlertidige stillinger, hovedsakelig studenter som bistår på meglerkontorene på timebasis. Her er 52 % kvinner og 48 % menn.

I løpet av året har 36 ansatte hatt permisjon. Kvinnene hadde i snitt 22 uker permisjon, mens mennene hadde i snitt 11 uker.

Kjønnsforskjeller på ulike stillingsnivå/grupper.

For å finne kjønnsforskjeller på ulike stillingsnivå i Krogsveen har ledelsen sammen med AMU-representanter gjort en vurdering av hvilket arbeid som har lik verdi ut fra noen vurderingskriterier. Kriteriene som er brukt er intern stillingsgruppe, ansvar, kompleksitet og verdiskapning.

I vår kartlegging har vi delt opp i følgende 4 grupper: Nivå/gruppe 1 er alle eiendomsmeglere.

Nivå/gruppe 2 er alle eiendomsmeglerfullmektige
Nivå/gruppe 3 er alle daglige og faglig ledere.
Nivå/gruppe 4 er alle back oƯice ansatte i salgsapparatet (innemeglere). Nivå/gruppe 5 er alle med administrasjonsoppgaver.

Resultatet av vurderingen vises i tabell 2:

Prinsippet hos Krogsveen er at alle meglere, daglige og faglige ledere følger samme lønnsmodell, hvor man får en prosentsats av egen omsetning. Det vil dermed kunne forekomme kjønnsforskjeller innenfor gruppene 1-3, da lønnsnivået i stor grad er gitt av den ansattes antall solgte boliger i året og den snittprovisjonen som avtales med kunden. Det kan også være geografiske forskjeller på snittprovisjoner. Fastlønnselementet for daglige ledere vil også avhenge av størrelse på kontor i antall ansatte, og for faglig leder hvor mange ansatte de følger opp. Videre vil bonusutbetalingene avhenge av lønnsomheten på kontoret og den enkeltes prestasjon. For Back OƯice-ansatte er en stor andel av lønnen fastelement, men også akkord-lønn basert på antall oppgaver utført for megler. For gruppe 5 skyldes lønnsforskjellen ulikt ansvar og kompleksitet i stillingen.

Del 2 – Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering

Prinsipper og organisering

Krogsveen er forpliktet til å fremme likestilling og hindre diskriminering i alle deler av virksomheten. Vi arbeider aktivt for å sikre like muligheter og rettferdige vilkår for alle våre ansatte, uavhengig av kjønn, alder, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller andre diskrimineringsgrunnlag.

Likestillingsarbeid er forankret i Krogsveens etiske retningslinjer som oppdateres årlig og som skal signeres av de ansatte, samt i virksomhetens HMS-håndbok. Hensynet til likestilling og ikke-diskriminering er også innarbeidet i Krogsveens personalpolitikk for øvrig, gjennom informasjon om rettigheter og lovverk, samt ulike velferdsordninger.

Krogsveen har etablert tydelige rutiner for varsling, samt oppfølging av kritikkverdige forhold. Vi arbeider etter et grunnleggende prinsipp om at alle mennesker er like mye verdt, og at den som føler seg diskriminert, trakassert eller mobbet, skal bli hørt og tatt på alvor. Mulighet for varsling via advokat sikrer også anonymitet. Dette er beskrevet i vår HMS-håndbok, tilgjengelig for alle ansatte på intranett.

Ledelsen har et overordnet ansvar for området, og samarbeider med HR og arbeidsmiljøutvalget (AMU) i forhold til kartlegging, risikovurderinger og tiltak:

• Likestilling er fast tema på AMU-møter
• Lønnskartleggingen gjøres årlig av lønningsansvarlig i selskapet sammen med Økonomidirektør
• Likestillingsredegjørelsen utarbeides av Økonomidirektør i samarbeid med HR-leder og AMU

Likestilling og ikke-diskriminering i praksis

Risikoer og årsaker

Dersom budskapet om verdien av likestilling og mangfold ikke blir tydelig kommunisert, utgjør dette en risiko og et hinder for arbeidet som skal gjøres. Manglende kunnskap og bevissthet rundt likestilling og mangfold medfører økt sannsynlighet for at beslutninger og praksiser kan være ubevisst diskriminerende eller ekskluderende. Ulike former for ubevisste bias kan påvirke hvordan kandidater vurderes og velges i rekrutteringsøyemed, ved forfremmelser og i lønnsvurderinger.

Vi ser dog at det er betydelig færre kvinner enn menn i stillinger som eiendomsmegler og daglig ledere, og det er færre kvinner som er høyt presterende. Slike stillinger er ofte arbeidsintensive og har ugunstige arbeidstider, og at kvinner i større grad enn menn velger familietid fremfor karriere. I et forsøk på å øke kvinneandelen blant de høyest presterende har vi besluttet å ha «jente-kvelder» hvor karriere er tema. Første samling er i mars 2025.

Under følger en rekke tiltak som er implementert for å sikre likebehandling.

Aktiviteter og tiltak

1. Rekruttering

• Benytter rekrutteringskanaler som når ut til mange, samt sikrer at stillingsannonser er kjønnsnøytrale.
• Alle faste stillinger i konsernet lyses primært ut internt for å fremme intern mobilitet. Dette gir ansatte mulighet til å utvikle seg og forfremmes innenfor selskapet.
• Våre traineeordninger er en viktig rekrutteringskanal, og vi har som mål å oppnå kjønnsbalanse og mangfold blant traineene. Vi fokuserer på å rekruttere traineer som reflekterer mangfoldet blant eiendomsmeglerstudentene.
• Vi gjennomfører grundige prosesser der alle søkere skal ivaretas på en god måte. Det er definert en strukturert prosess for rekruttering, og HR er involvert i alle rekrutteringsprosesser. Det stilles krav til rekrutterende leder om vurdering av mangfold og likestilling.
  

2. Forfremmelse og utviklingsmuligheter

• Ansatte som ønsker videre karriere melder sin interesse til HR, og vi legger stor vekt på intern mobilitet som et utviklingsperspektiv både for den enkelte medarbeider og for organisasjonen som helhet. 3. Lønns- og arbeidsvilkår
  

3. Lønns- og arbeidsvilkår

• Prinsippet hos Krogsveen er at alle meglere følger samme lønnsmodell, hvor man får en prosentsats av egen omsetning.
• For fastlønnede vurderes lønnen årlig. Dersom det ved årlig lønnsvurdering avdekkes skjevheter som ikke kan begrunnes i andre forhold, gis det ekstra midler for å utjevne disse.
• HR/Ledelsen oppdaterer jevnlig statistikker som kartlegger forskjeller i lønn og goder mellom kjønnene. Disse statistikkene hjelper oss å sikre at vi opprettholder likestilling i lønn og goder på alle nivåer i Krogsveen.
  

4. Tilrettelegging

• Vi tilrettelegger arbeidsplassen for ansatte med funksjonsnedsettelser
• Vi tilbyr fleksible arbeidstidsordninger for å balansere arbeid og familieliv, og ved behov skal ansatte kunne utføre sitt arbeid hjemmefra
• Alle ansatte har mulighet til å benytte seg av sine rettigheter til foreldrepermisjon.
• For å sikre et godt fysisk og psykisk arbeidsmiljø, har verneombudene årlige gjennomganger i alle verneområder. Dette inkluderer blant annet skriftlige spørreundersøkelser med etterfølgende gjennomgang sammen med leder. HMS er også fast tema i arbeidsmiljøutvalget (AMU).
  

5. Opplæring og bevisstgjøring

• Likestilling er et tema ved onboarding av alle våre ledere i Krogsveen. Dette sikrer at nye ledere er bevisste på viktigheten av likestilling og mangfold fra starten av.
• Det gjennomføres årlige vernerunder for å avdekke tilfeller av trakassering eller andre uønskede hendelser. Vi har nulltoleranse for trakassering og diskriminering.
• Vi er opptatt av at alle våre ansatte sørger for å bidra til et godt og produktivt arbeidsmiljø, og opptrer på en måte som styrker samholdet internt og skaper tillit og respekt innad og utad.

Resultater og evaluering: Vi evaluerer jevnlig våre tiltak og aktiviteter for å sikre at de har ønsket effekt. Dette inkluderer å samle inn og analysere data om kjønnsbalanse, lønnsforskjeller og andre relevante indikatorer.